장애인 고용 최하위 패션회사 3곳 한눈에 보는 흐름

패션 업계가 크고 화려해질수록 기업의 사회적 책임 점검도 더 까다로워졌습니다. 2025년 발표에서 신성통상, 리치몬트코리아, 데상트코리아가 장애인 고용 불이행 상위권에 또 올랐습니다. 세 회사 모두 10년 연속 명단에 포함되며 낮은 고용률을 기록했고, 업계 내부에서도 양극화가 뚜렷합니다. 한쪽에서는 전용 직무를 만들고 고용을 늘리는 반면, 다른 한쪽은 부담금 납부로 대응하는 흐름이 이어지고 있습니다. 이번 글에서는 장애인 고용 핵심 제도와 함께 최하위 3곳의 수치와 패턴, 그리고 기업이 바로 적용할 실무 포인트를 간단히 정리했습니다.

장애인 고용 제도 핵심과 의무 계산, 비용 구조

장애인 고용 제도는 상시근로자 수에 법정 의무 고용률을 곱해 기준 인원을 정하고, 이를 채우지 못하면 부담금이, 초과하면 장려금이 작동하는 구조입니다. 2025년에도 이 방식은 유지됩니다. 계산은 간단합니다. 상시근로자 수 × 의무 고용률, 소수점은 올림입니다. 기업은 한국장애인고용공단에서 온라인으로 장려금을 신청할 수 있고, 초과 인원부터 근로자별로 월 단위 지급을 받습니다. 장려금은 임금의 60%를 넘을 수 없고, 중증·경증에 따라 단가가 다릅니다. 신청은 지급권 발생 후 3년 이내 가능하며, 근로계약서와 급여명세 등 증빙이 필요합니다. 장애인 고용을 미달하면 부담금이 부과되므로, 재무 관점에서 장려금과 부담금의 순효과를 비교해 채용 전략을 세우는 것이 합리적입니다.

최하위 3곳의 수치가 말하는 것: 상습 불이행과 직무 개발 부재

신성통상은 탑텐, 폴햄, 지오지아 등 대중 브랜드를 보유하지만 고용률은 0.17%대로 의무에 크게 못 미칩니다. 리치몬트코리아는 까르띠에, 몽블랑 등 고가 브랜드를 운영하지만 0.15% 수준에 머물러 CSR 이슈가 반복됩니다. 데상트코리아 역시 0.1%대이며, 세 회사 모두 10년 연속 공표 대상입니다. 공통점은 매장 운영, 물류, 고객 상담, 온라인 콘텐츠 관리 등으로 분리 가능한 직무가 많음에도, 장애인 고용을 받쳐줄 전용 직무 설계와 현장 배치가 더디다는 점입니다. 반면 일부 경쟁사는 콜센터 백오피스, 상품 QA, 데이터 라벨링 같은 저충돌 직무를 만들어 고용률을 끌어올리고 있습니다. 결국 장애인 고용의 핵심은 인건비가 아니라 직무 설계 역량입니다.

패션 기업 맞춤 실행안: 채용 포트폴리오와 장려금 연동

현장에서 바로 적용 가능한 방법을 정리합니다. 첫째, 채용 포트폴리오를 세 갈래로 나눕니다. 오프라인 매장 보조(피팅룸 정리, 재고 태깅), 물류센터 경량 피킹, 본사 백오피스(상품 정보 등록, 이미지 보정, 고객 문의 1차 분류)로 구획하면 직무-능력 매칭이 쉬워집니다. 둘째, 상시근로자 수 기준을 분기마다 확정해 의무 인원을 미리 계산하고, 초과 인원 목표를 세워 장려금으로 인건비를 상쇄합니다. 셋째, 3개월 시범 배치 후 정식 전환 구조를 두고, 작업 지침을 카드화해 교육 시간을 줄입니다. 넷째, 근무시간 15시간 이상, 고용보험 가입 등 장려금 요건을 체크리스트로 고정해 누락을 방지합니다. 다섯째, 온라인 신청·지급 주기를 월 단위로 고정하고, 급여와 단가, 임금 60% 상한 중 낮은 금액으로 자동 산정되도록 내부 시스템을 맞춥니다. 이렇게 하면 장애인 고용이 비용이 아닌 재무적으로 예측 가능한 인력 전략이 됩니다.

패션 회사들은 브랜드 신뢰와 현장 운영이 성과의 핵심입니다. 지금 공개된 수치로는 신성통상, 리치몬트코리아, 데상트코리아가 뒤처져 있지만, 직무 재설계와 장려금 연동만으로도 빠르게 만회할 수 있습니다. 인사팀·물류팀·매장운영팀이 함께 4주 안에 시범 채용을 돌리고, 3분기 내 초과 고용 전환을 목표로 달려보시길 권합니다. 장애인 고용은 규제를 넘는 리스크 관리이자, 매장과 본사에 오래 머무는 안정 인력을 확보하는 가장 현실적인 방법입니다.