정년연장 화제 속 숨은 포인트

지금 우리나라 법으로 회사에서 일할 수 있는 나이는 보통 예순까지로 정해져 있습니다. 그런데 국민연금은 여든이 아니라 예순다섯부터 받는 사람이 점점 더 많아지는 구조예요. 이 사이에 최대 5년 정도 비는 구간이 생기면서, 일은 못 하는데 연금은 못 받는 애매한 시간이 생깁니다. 그래서 정년연장을 통해 일을 더 할 수 있게 만들고, 이 빈 시간을 줄이려는 움직임이 커졌어요. 게다가 아이는 적게 태어나고, 나이 많은 사람은 늘어나면서 일할 사람이 부족해지는 것도 한몫하고 있습니다. 예전처럼 “예순이면 다 같이 퇴직”이라는 공식이 더는 잘 맞지 않는 상황이 된 셈입니다.

65세까지, 어떻게 올릴지에 숨은 설계도

정년연장을 얘기한다고 해서 어느 날 갑자기 모든 회사가 65세로 바뀌는 건 아니에요. 가장 많이 언급되는 그림은 단계를 나눠서 천천히 올리는 방식입니다. 먼저 정년을 예순셋으로 올리고, 그다음 예순넷, 마지막으로 예순다섯에 맞추는 식이죠. 이러면 한 번에 바뀌면서 생길 충격을 줄일 수 있다는 생각이 깔려 있어요. 특히 1967년생 이후, 1970년생부터는 정년연장의 직접적인 영향을 꽤 크게 받을 가능성이 높다고 보는 시각이 많습니다. 이미 국민연금 나이가 예순다섯으로 굳어진 세대에게는, 일하는 나이와 연금을 받는 나이가 비슷해지는 셈이라 노후 계획을 짤 때 계산법 자체가 달라질 수 있어요. ‘언제 그만두나’보다 ‘언제까지 어떻게 일하나’를 먼저 따져야 하는 흐름으로 바뀌는 거죠.

임금, 일자리, 일하는 방식까지 함께 달라지는 지점

정년연장은 단순히 회사에서 나가는 나이만 미루는 문제가 아니에요. 회사 입장에서는 나이 많은 직원이 늘어나면 월급을 어떻게 줄지, 어떤 자리에 둘지 고민이 커집니다. 지금 구조 그대로 정년연장만 하면 인건비가 크게 오르고, 새로 사람을 뽑을 여유가 줄 수 있다는 걱정이 나올 수밖에 없어요. 그래서 나오는 말이 임금피크제, 직무 중심 급여, 재고용 계약입니다. 예를 들어 예순이 넘으면 예전처럼 승진을 계속하는 대신, 경험을 살려 후배를 가르치거나, 프로젝트 위주로 일하거나, 시간제로 전환하는 방식이 논의되고 있어요. 이렇게 하면 정년연장은 하되, 나이와 역할에 맞게 급여를 조정하고, 청년 채용도 어느 정도 유지하려는 겁니다. 청년 쪽에서는 “우리 자리가 줄어드는 것 아니냐”는 불안이 있지만, 반대로 보면 오래 일한 선배에게서 실무와 노하우를 더 배울 시간도 생깁니다. 결국 정년연장은 한쪽만을 위한 정책이 아니라 세대 간에 일자리를 어떻게 나눌지, 임금을 어떻게 나눌지 함께 다시 짜는 과정과 연결돼 있어요.

정년연장이 이어지면 예순 이후의 삶은 지금과 많이 달라질 수 있습니다. 국민연금이 시작되기 전의 빈 시간은 줄어들고, 대신 더 오래 일하면서 생활비를 마련하는 시간이 늘어나겠네요. 동시에 나이에 따라 일하는 자리와 급여가 달라지는 구조가 더 뚜렷해질 수 있습니다. 앞으로 어떤 방식으로 정년연장이 확정되느냐에 따라 각자의 노후 계획, 직장 안에서의 경력 계획이 함께 바뀌게 될 것 같습니다.